實驗室建設(shè) 人力資源服務(wù)
作為人力資源行業(yè)從業(yè)者至今，筆者涉足了不少行業(yè)并經(jīng)歷了眾多企業(yè)生命周期的不同階段。有一個現(xiàn)象，一直在延續(xù)著。 舉個例子，招聘廣告里永遠(yuǎn)寫著：在XX行業(yè)里的相關(guān)經(jīng)驗優(yōu)先。從應(yīng)聘者的角度來看，這個要求很寬泛，似乎人人都有機會。其實不然，在招聘官或招聘的經(jīng)理的眼里， 這已經(jīng)明確了招聘要求：非XX經(jīng)驗不取。這條常見招聘要求，其實經(jīng)歷了人才市場配置的動態(tài)變化過程。 20年前，外企開始大規(guī)模進入中國市場。那時，人才市場的供應(yīng)量非常稀少，幾乎很少有應(yīng)聘者能完全達到招聘的要求。而且，當(dāng)時的外企管理層或招聘經(jīng)理幾乎都是外籍人員或說中文的港澳臺同胞，他們被總部派來的使命就是招募并培養(yǎng)第一批國內(nèi)員工。 所以，在市場上很少能找到相關(guān)經(jīng)驗一一配對的情況下，只要候選人英文基本過關(guān)、學(xué)習(xí)能力足夠強或面試過程里表現(xiàn)足夠機靈，一般都會給到OFFER。 那個時候，相關(guān)經(jīng)驗其實不是特別地強調(diào)。這一批早期以及中早期加入的員工，現(xiàn)在大都成為了核心主干力量。隨著時間的推移，市場上的候選人供應(yīng)量大量增加，相關(guān)經(jīng)驗的要求漸漸成為招聘過程里的硬核或必備條件。 ? 01、所有職位都需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗？ 從人才配置的角度來看，現(xiàn)在的人才市場進入了買方市場。相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗往往意味著買方市場的競價：價高者得天下。更令人擔(dān)憂的是，絕大多數(shù)企業(yè)進入了人才高消費的階段。 盡管中國是一個擁有14億人口的人口大國，但是人口紅利早在2010年就出現(xiàn)拐點并進入加速減少的通道。當(dāng)然，絕對的人才供應(yīng)量還是相當(dāng)龐大的，否則這些年國家也不會每年強調(diào)就業(yè)的嚴(yán)峻形勢。從企業(yè)的角度來看，我們需要在適合的時間，以合理的代價找到合適的人才。 未雨綢繆，我們需要如何去改變呢？是否所有的職位都需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗?zāi)兀抗P者認(rèn)為：不完全是，要看具體的行業(yè)、職位和公司文化。 看行業(yè)的特點 一要看看行業(yè)的特點。同樣是研發(fā)、技術(shù)和生產(chǎn)運營一類的職位，?對于技術(shù)驅(qū)動型的行業(yè)，俗話說“隔行如隔山”，這些職位就需要明確的行業(yè)要求。如果你不具備職位對應(yīng)的行業(yè)技術(shù)要求，是很難適應(yīng)日常的工作要求的。 舉個例子，汽車行業(yè)里質(zhì)量運營體系人員，候選人必須要了解TS16949體系。 對于非技術(shù)驅(qū)動型的行業(yè)，通俗的來講是B to C一類的，即便是研發(fā)、技術(shù)和生產(chǎn)運營的一類職位，沒有必要強調(diào)本行業(yè)的經(jīng)驗。只要教育背景和工作經(jīng)驗足夠豐富，跨行業(yè)也是完全可以的。 看職能的特點 ? ? ? 二要看看職能的特點。一線面對客戶的銷售職位，在招聘過程中，招聘經(jīng)理往往最強調(diào)行業(yè)經(jīng)驗的相關(guān)性。 ? 每個行業(yè)都有其特點，客戶的偏好不同和市場化的程度不同，造成了相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的重要性。如果是產(chǎn)品或技術(shù)驅(qū)動型的行業(yè)，行業(yè)經(jīng)驗就顯得特別重要。 ? 隨著合規(guī)力度的加大，市場里主流的“吃喝關(guān)系銷售型”會加速向?qū)I(yè)型或顧問式銷售轉(zhuǎn)變。如果是非產(chǎn)品或技術(shù)驅(qū)動的行業(yè)，銷售人員完全沒有必要限制于在本行業(yè)，可以在相似行業(yè)里招募，只要銷售能力類似。 ? 這樣做的好處，可以帶來人員的多樣性和可能的業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新。如果是入門級別的一線職位，我們不妨可以從培養(yǎng)的角度，來嘗試招募潛質(zhì)好的候選人或毛坯來塑造自己需要的人才。 ? 一張白紙，可以畫最新、最美的圖畫嘛。很多以培養(yǎng)人員見長的公司——俗稱業(yè)內(nèi)的“黃埔軍校”——大都這么做的。這樣做，既可以實現(xiàn)低成本的招聘，又可以打造貼心的近衛(wèi)軍，形成了良性的循環(huán)。 ? 看企業(yè)的文化 ? ? ? 三要看看企業(yè)的文化。有些公司向來強調(diào)內(nèi)部培養(yǎng)：從學(xué)校招聘大量的新鮮人，通過系統(tǒng)的培訓(xùn)來培養(yǎng)自己的隊伍。招聘過程中，候選人不要求有相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗、甚至是教育背景。 ? 比如會計行業(yè)里的4大就是如此。熟悉四大的朋友都知道，他們每年的校招，對候選人的工作經(jīng)驗和學(xué)歷要求都不作硬性規(guī)定的。還有一些比如消費品行業(yè)的公司，也是類似做法。這些公司的共同特點，都是每年的招募量特別大，且人員培養(yǎng)體系非常強大。 02 職能部門的行業(yè)限制 ? 再來談?wù)劼毮懿块T。理論上，這些非一線的支持部門（包括了財務(wù)、IT、法務(wù)和人力資源）都是通用的職位，應(yīng)該是最沒有行業(yè)限制的。但現(xiàn)實往往是骨感的，筆者看到了不少企業(yè)招募這些職位的時候，也硬性地設(shè)定了行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗的要求。 ? 比如不少IT 公司要求人力資源候選人有BAT的從業(yè)經(jīng)驗。有些民營企業(yè)甚至不是IT行業(yè)的，也要求HRBP有鵝廠或阿里系的工作經(jīng)驗。為什么呢？這無非是訓(xùn)練有素、懂行業(yè)、上手快、沒有適應(yīng)期、拿來就用的思路在作怪。 ? 這樣人為的設(shè)限，從源頭上篩掉了一大批在本職能領(lǐng)域工作能力強且閱歷豐富的應(yīng)聘者，硬是形成了不同的行業(yè)圈。 試問：不同行業(yè)圈的從業(yè)人員，在能力上會有很大差異嗎？如果有的話，各個行業(yè)圈的進入壁壘是什么？有不同能力模型嗎？每個行業(yè)圈都經(jīng)歷了從無到有的過程，總會有新人加入，那么這個過程是如何的？如此，人為減少了人才端的供給，豈不可惜！ ? 誠然，行業(yè)的不同，會形成不同的行事方法和所謂的“行規(guī)”。筆者認(rèn)為只要學(xué)習(xí)、適應(yīng)能力強，支持部門從業(yè)人員跨行擇業(yè)，加入不同行業(yè)圈，是不存在難以逾越的鴻溝。 ? 當(dāng)然，在不同行業(yè)圈里的業(yè)務(wù)部門需要給予支持，幫助新入圈的同事加速了解一些圈內(nèi)的UNWRITTEN RULES。 ? 最后，筆者呼吁：我勸各家重抖擻，不拘一格選人才。
2021-01-28
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人力資源知識點分享 “五險一金”是指用人單位給予勞動者的幾種保障性待遇的合稱，是國家通過立法強制實行，保證勞動者在年老、失業(yè)、疾病、工傷等失去勞動能力的情況下，給予基本生活保障的制度。包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，及住房公積金 養(yǎng)老保險 1.參保范圍和繳費 （1）職工應(yīng)當(dāng)參加基本養(yǎng)老保險，由用人單位和職工共同繳納基本養(yǎng)老保險費； （2）無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費。 （3）公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務(wù)院規(guī)定。 2.養(yǎng)老保險需要繳納多少年？ （1）參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。 （2）參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。 醫(yī)療保險 1. 單位和職工繳納基本醫(yī)療保險費的標(biāo)準(zhǔn)是多少？ 基本醫(yī)療保險費由單位和職工個人共同繳納。按保險繳費基數(shù)進行繳納。 2. 單位和職工繳納醫(yī)療保險費后，怎樣建立個人賬戶和統(tǒng)籌基金？ 個人繳納的醫(yī)療保險費，全部記入個人賬戶。單位繳納的醫(yī)療保險費，拿出其中的一部分按職工不同年齡段分別劃入個人賬戶，其余部分作為醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金。個人賬戶的資金由兩部分組成：一是職工本人繳納的部分；二是單位繳費中劃入的部分。 3. 個人賬戶和統(tǒng)籌基金支付醫(yī)療費的范圍是如何劃分的？ 個人賬戶用于支付門診醫(yī)療費和按規(guī)定由個人負(fù)擔(dān)的其他醫(yī)療費。個人賬戶不足時，職工個人用現(xiàn)金支付。個人賬戶為職工個人所有，可以結(jié)轉(zhuǎn)使用和繼承，相當(dāng)于在銀行的存款，但不得提取現(xiàn)金，不得透支或挪作他用。基本醫(yī)療保險統(tǒng)籌基金用于支付住院醫(yī)療費和指定病種門診醫(yī)療費的補助。 4. 統(tǒng)籌基金支付住院醫(yī)療費的具體比例和標(biāo)準(zhǔn)是多少？ 起付標(biāo)準(zhǔn)（門檻）以上，最高支付限額以下的住院醫(yī)療費用，按照分檔計算累加負(fù)擔(dān)的辦法，由統(tǒng)籌基金和職工個人按以下比例分別負(fù)擔(dān)。 失業(yè)保險 1. 單位和職工繳納失業(yè)保險費的標(biāo)準(zhǔn)是多少？ 失業(yè)保險費由單位和職工個人共同繳納。按照繳費基數(shù)進行繳納。 2. 在什么情況下可以領(lǐng)取失業(yè)保險金？ 同時具備以下條件的失業(yè)人員，可以領(lǐng)取失業(yè)保險金： （1）按規(guī)定參加失業(yè)保險，所在單位和本人已按照規(guī)定履行繳費義務(wù)滿1年； （2）非因本人意愿中斷就業(yè)，這其中包括被單位開除、除名和辭退的、解除勞動合同等情況； （3）已辦理失業(yè)登記，并有求職要求。 以上條件同時具備的，方可領(lǐng)取失業(yè)保險金。?????????????????????????????????????? ?3、領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限為多久？ （1）累計繳費時間滿1年不滿5年的，但領(lǐng)取期限最長為12個月； （2）累計繳費時間滿5年不滿10年的，領(lǐng)取失業(yè)金的期限最長為18個月； （3）累計繳費時間滿10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險金的期限最長為24個月； （4）重新就業(yè)后再次失業(yè)的，繳費時間重新計算，領(lǐng)取失業(yè)金的期限應(yīng)當(dāng)與前次失業(yè)尚未領(lǐng)取的失業(yè)保險金的期限合并計算，但最長不得超過24個月。 工傷保險 1.工傷保險費征繳標(biāo)準(zhǔn)是多少？ 工傷保險費按照保險基數(shù)進行繳納，由公司全額繳納。 2. 哪些情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷？ （1）在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的； （2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的； （3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的； （4）患職業(yè)病的； （5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的； （6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的； （7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。 3. 哪些情況視同工傷？ （1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的； （2）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； （3）職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。 職工有前款第（1）項、第（2）項情形的，按照有關(guān)規(guī)定享受工傷保險待遇；職工有前款第（3）項情形的，按照有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。 住房公積金 住房公積金，是指國家機關(guān)、國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會團體及其在職職工繳存的長期住房儲金。? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ?住房公積金的定義包含以下幾個方面的含義： （1）在職職工由單位開設(shè)住房公積金賬戶。 （2）住房公積金由兩部分組成，一部分由職工所在單位繳存，另一部分由職工個人繳存。職工個人繳存部分由單位代扣后，連同單位繳存部分一并繳存到住房公積金個人賬戶內(nèi)。 （3）住房公積金繳存的長期性。住房公積金制度一經(jīng)建立，職工在職期間必須不間斷地按規(guī)定繳存，除職工離職退休或發(fā)生《住房公積金管理條例》規(guī)定的其他情形外，不得中止和中斷。體現(xiàn)了住房公積金的穩(wěn)定性、統(tǒng)一性、規(guī)范性和強制性。 （4）住房公積金是職工按規(guī)定存儲起來的專項用于住房消費支出的個人住房儲金，具有兩個特征：積累性和專用性。 住房公積金如何計算利息？ 住房公積金自存入住房公積金賬戶之日起，按照國家規(guī)定的利率計息。我國的住房公積金實行低利率政策，當(dāng)年歸集的按結(jié)息日掛牌公告的活期存款利率計算，結(jié)息后轉(zhuǎn)入上年結(jié)轉(zhuǎn)戶；上年結(jié)轉(zhuǎn)的按結(jié)息日掛牌公告的3個月定期整存整取存款利率計息。結(jié)息日為每年的6月30日。 ?
2021-01-28
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導(dǎo)讀? ? 高層領(lǐng)導(dǎo)者好比人力資源管理的“編劇”，人力資源管理者則是“導(dǎo)演”，其他部門管理者則是分布于組織各層級的人力資源管理“主角”。 ? 人力資源總監(jiān)的困惑 兩年前，李文應(yīng)聘到一家中小民企任人力資源總監(jiān)。入職后，李文憑著專業(yè)功底，開展了一系列人力資源領(lǐng)域的專項工作，得到了高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。 ? 可是，在年初的公司年度會議上，董事長委婉地對李文說：“小李，這兩年來你提出的一系列人力資源管理措施，從專業(yè)角度來說，有一定的合理性，但今后的人力資源管理工作能否做到‘潤物細(xì)無聲’呢?”這使李文不得不反思，同時對如何開展今年的工作陷入了沉思...... ? ? 聽了李文的困惑，筆者指出：“對其他部門來說，你是把人力資源管理做成人力資源管理運動了，而不是支持他們的工作。”李文恍然大悟：“是呀，在整個過程中，感覺都是我在求著其他部門配合落實人力資源管理工作，特別是研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等核心業(yè)務(wù)部門，很多時候他們不得不擠出時間來配合，甚至是應(yīng)付。” ? ? 這樣的實例，在現(xiàn)今企業(yè)實踐中屢見不鮮。將人力資源管理做到“潤物細(xì)無聲”幾乎是每一位高層領(lǐng)導(dǎo)者的期望。 一個巴掌拍不響 “把人力資源管理做成人力資源管理運動”，使人力資源管理與其他各部門的管理形成“兩張皮”，既有人力資源管理者自身的原因，也有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的原因，需要從以下兩個方面進行分析。 ? ? 首先，為什么董事長在過去兩年中對李文的工作舉措都采取了認(rèn)可態(tài)度，卻在今年提出了新期望呢? ? ? 找到一位“高水平、專業(yè)能力強”的人力資源高管，來幫他們“專業(yè)”地解決問題，但他們沒有意識到自己才是企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人，而人力資源高管只是他們的“專家型助手”，幫助他們把期望變成有效措施。 ? ? 因此，經(jīng)常出現(xiàn)的一幕是，人力資源高管入職后，高層領(lǐng)導(dǎo)者一般都很支持、重視其“專業(yè)性”工作。隨著人力資源管理工作開展，高層領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源管理的認(rèn)識、理解也不斷加深，加上可能因人力資源管理工作不得法引起其他部門的抱怨，往往度過“蜜月期”后，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始對人力資源管理的實際效果提出質(zhì)疑，人力資源高管的工作也因此陷入一定程度的被動，有的甚至離職。高層領(lǐng)導(dǎo)者也總是抱怨找不到合適的人選。 ? ? 其實，這個現(xiàn)象反映了董事長本人對如何做好企業(yè)人力資源管理，也是處于不斷深化認(rèn)識的過程中。 ? ? 筆者接觸的一些高層領(lǐng)導(dǎo)者，特別從這個角度來說，該公司的董是處于企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時，他們大都事長提出新的工作期望，反映出他非常重視人力資源管理，寄希望于已經(jīng)對如何有效做好企業(yè)人力資源管理工作有了更加明晰的理解，從而能主動為人力資源管理工作指明正確方向，這是非常可貴的。 ? 其次，人力資源管理者到底如何呈現(xiàn)“專業(yè)性”? ? ? 這個問題涉及人力資源管理者如何理解“專業(yè)性”的問題。通常，人力資源管理者都是從自身出發(fā)來界定所謂的“專業(yè)性”，他們一般認(rèn)為能夠掌握扎實的人力資源管理理論，善用各種先進的管理工具，借鑒豐富的管理案例，從而使人力資源管理呈現(xiàn)體系性、規(guī)范性、創(chuàng)新性，就能展現(xiàn)人力資源管理的“專業(yè)性”。 ? 現(xiàn)實中，也有人力資源從業(yè)者雖然很善于學(xué)習(xí)，對各種新理念、新方法、新工具如數(shù)家珍，但有種莫名的優(yōu)越感。這是人力資源管理的一個常見誤區(qū)。 ? ? 實際上，在任何企業(yè)、組織中，除了常規(guī)的人事管理外，幾乎所有的人力資源管理活動都是“內(nèi)嵌”于其他各部門和組織層級的。因而，人力資源管理的“專業(yè)性”根本上只能具體體現(xiàn)在其他各部門組織管理和人才發(fā)展的成就中。 ? ? 也就是說，只有通過人力資源管理使其他部門的組織績效得到改善、提升，從而推動企業(yè)不斷夯實可持續(xù)發(fā)展的能力，才能從企業(yè)整體上呈現(xiàn)出人力資源管理的“專業(yè)性”。 ? ? 反之，如果僅從人力資源管理部門部分呈現(xiàn)其“專業(yè)性”，以及展示“專業(yè)性”成果，就會削弱乃至破壞企業(yè)整體的組織能力。 ? ? 高層領(lǐng)導(dǎo)者好比人力資源管理的“編劇”，人力資源管理者則是“導(dǎo)演”，其他部門管理者則是分布于組織各層級的人力資源管理“主角”。只有使其他部門管理者認(rèn)識到自己是“主角”，才能激發(fā)他們的“主體性”，使其自覺地把人力資源管理作為自己的核心職責(zé)之一，從而使企業(yè)人力資源管理通過人力資源管理部門這個“火車頭”的拉動，為各部門和各層級的管理者進行專業(yè)化賦能，提升企業(yè)整體的組織能力。 ? ? 這也就實現(xiàn)了人力資源管理的“潤物細(xì)無聲”，使企業(yè)的每個管理者都成為“懂人”的管理者，成為善于調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的高手。 ? ? 如何做到“潤物細(xì)無聲”? ? 要做到人力資源管理的“潤物細(xì)無聲”，根本在于高層領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者轉(zhuǎn)變對人力資源管理的認(rèn)知模式。從以下三個方面具體論述。 ? 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為人力資源管理的“編劇”。 ? 高層領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)人力資源管理的第一責(zé)任人，應(yīng)立足于打造企業(yè)長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展的整體組織能力，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，主動為人力資源管理指明正確的工作方向，從而更好地發(fā)揮人力資源管理者的“專家型助手”作用。 ? ? 在這方面，任正非總能在企業(yè)發(fā)展的不同階段，著眼于企業(yè)整體的組織能力建設(shè)，前瞻性地為企業(yè)人力資源管理明確戰(zhàn)略方向和工作重點，從而打造出了一支所向披靡的華為“鐵軍”。 ? 人力資源高管應(yīng)成為人力資源管理的“導(dǎo)演”。 ? 卓有成效的人力資源管理者應(yīng)自覺地從企業(yè)經(jīng)營視角審視和規(guī)劃人力資源管理工作。企業(yè)經(jīng)營的視角，也就是高層領(lǐng)導(dǎo)者的視角。 ? ? 人力資源管理者作為高層領(lǐng)導(dǎo)者的“專家型助手”，應(yīng)與他同步思考企業(yè)經(jīng)營管理的問題，放下自己的“專業(yè)經(jīng)驗包袱”，主動與高層領(lǐng)導(dǎo)者探討人力資源管理的戰(zhàn)略性問題和工作重點，從而提出專業(yè)性建議，并有效地推動實施。 ? ? 企業(yè)經(jīng)營管理，簡單說就兩件事：一是確定經(jīng)營目標(biāo)，二是調(diào)動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來達成目標(biāo)。 ? 所以，在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)確定后，人力資源管理的重點就落在如何調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性上。這就要求管理者深入到企業(yè)經(jīng)營管理的前線，與各部門管理者并肩研究具體問題，具備企業(yè)經(jīng)營意識，善于運用理論思維提煉適合企業(yè)自身特色的人力資源管理理念、方法和工具，開展符合企業(yè)發(fā)展實際且富有獨特優(yōu)勢的人力資源管理工作，成為“懂經(jīng)營”的人力資源管理者。 ? 使其他部門管理者成為分布于各組織層級的人力資源管理“主角”。 ? 調(diào)動各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這與各級管理者是分不開的。在企業(yè)經(jīng)營活動中，一切事的背后都是人，各級管理者不僅要管理具體業(yè)務(wù)，更要“懂人”。 ? ? 唯有如此，人力資源管理才能融入每一個管理者的管理理念和行為中，從而使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理形成有機的整體，而不是彼此割裂的“兩張皮”。 ? 管理者要深入到企業(yè)經(jīng)營管理的前線，與各部門管理者并肩研究具體問題 ? 現(xiàn)實中，不少管理者缺乏人力資源管理的意識，遇到人的問題，要么簡單粗放地處理，要么推到人力資源部。實踐證明，對員工績效影響最大的是其直接上級。所以，對于人力資源管理者來說，如果能夠把非人力資源的管理者打造成“懂人”的管理者，激發(fā)出他們的“主體性”，其工作的開展就事半功倍了。 ? ? ? 但是需要提醒的是，成為“懂人”的管理者，需要學(xué)習(xí)和掌握以實現(xiàn)組織績效為目的，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的人力資源管理“技術(shù)”乃至“藝術(shù)”，而不是使他們具備人力資源專業(yè)工作者同樣的知識和技能。二者必須在實踐中做出有效區(qū)分和訓(xùn)練。 ? ? 按照筆者的建議，李文進行了自我調(diào)整，主動充分地理解了高層領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)營意圖，以打造企業(yè)整體的組織能力為目的，把改善、提升企業(yè)組織績效作為目標(biāo)，以解決企業(yè)經(jīng)營中的具體問題作為切入點，充分調(diào)動各部門和各層級管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人力資源管理的專業(yè)知識、經(jīng)驗與企業(yè)經(jīng)營管理的具體實際相結(jié)合，使人力資源管理有機地融入各部門和各層級管理活動中，努力避免出現(xiàn)“兩張皮”現(xiàn)象。 ? ? 逐漸地，李文的工作有了新起色，當(dāng)年7月年中會后，李文說：“董事長開始給我的工作點贊了!” ? ? 從管理哲學(xué)視角看，每個人都是管理的“主體”，都有自己的主觀認(rèn)知。只有當(dāng)管理主體的主觀認(rèn)知符合客觀實際時，管理才是高效的。反之，管理通常是低效，甚至是無效的。 ? ? 在李文的案例中，董事長最初并沒有向李文傳遞自己的想法和建議，也就是董事長的主觀沒有與李文的客觀有效對接，導(dǎo)致李文不能理解董事長的意圖。 ? ? 同樣，對李文而言，董事長對人力資源管理的認(rèn)知、期望和企業(yè)的實際情況都是客觀存在的。李文進入企業(yè)后，由于缺乏企業(yè)經(jīng)營的整體視角，導(dǎo)致對“企業(yè)到底需要什么”分析得不夠深入，沒有抓住最緊迫、最重要、最能見效的方面展開工作，結(jié)果陷入了常規(guī)工作思路，既不能調(diào)動員工的積極性，也無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來明顯的績效改善。 ? ? 中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化強調(diào)無為而治，就是要做到主客觀一致，即一切管理的分析、判斷、決策、做法都要符合人性，符合事理，符合具體實際。 ? ? 當(dāng)主客觀一致時，管理就能做到“潤物細(xì)無聲”，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者、管理者，甚至每個人都要改善認(rèn)知模式，放下自己的主觀，深入到具體的人、事和場景中，認(rèn)真觀察、分析、研究其特征和規(guī)律，然后再開展管理活動。
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